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姓名: | 袁亮 |
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领域: | 人力资源 企业战略 市场营销 企业文化 领导艺术 |
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地点: | 广东 广州 |
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人力资源,我深信接触过此岗位的朋友,都知道是把人力化成资源,给社会或企事业提供到价值。在当今的市场经济中,不是大鱼吃小鱼的时代,而是快鱼吃慢鱼的时代,所以一些专家就指出:企业的核心竞争力就是人才的竞争!企业与企业竞争就是人才与人才的竞争,那么说这个人力资源部就是企业中的核心部门了。 笔者我多次代表嘉宾或企业参加人才论谈,从中也了解到企业家代表们最为头痛的问题:就是招不到人才?同时,这些人都很怪,没有相对符合条件的人反而还让开更高的薪水?再就是没有经验的人多,有经验的人太少?等等一切关于人才的话题。今天就在此作一个深入的分享吧!就以西南地区企业与人才为例。 首先,我们必须先了解一个问题?为什么你的企业招不到人?为什么有经验的人不愿加盟你的企业?再者,你的企业是如何招人的及用什么样的方法?你在人力资源上有做哪些布局?你对人才的定位是哪些?你需要招到什么样的人?人才的薪水设计又是怎样的?然后,你的企业招到的人,你是如何进行培训的?你在培训过程中是怎样来用心留住这些人才的?前期是怎样安排工作的? 在我所接触西南地区(云南省为多)的过程中,能全面的、有计划、懂战略的人力资源部门少得很可怜,或许说是没有吧!笔者个人认为,企业管理中,最核心的部门就是四大模块:一是市场营销部门;二是财务部门;三是人力行政部门(注,人力行政部门是人力资源部门和行政部门的简称,以下同是);四是产品研发部门(技术部),从中,我们就知道其它三大部门中的所有优秀人才,都是从人力行政部这边输送过去的,由此可见,人力行政部的重要性。假如你的企业没有一个长远见识的、心胸宽广、做事认真负责的人力资源部,你想谈发展?想谈资源融合?想谈上市?还谈何容易?现在我们再来分析研究招不到人才的原因吧! 一,招贤渠道不广。我所接触的这些企业里面,大多数是营销型的公司,而这些企业人力部门告诉我,他们一般就只在省人才市场招聘。我们来分析云南省人才市场吧。云南省人才市场是逢‘8’做展位招聘,而一个月里就只有8号、18号、28号,所以一个月最多也就是四场招聘会,而有些时候,说不定有一个8号还是礼拜天,有些求职人员不去,再加上其它天气人文变化,而省人才市场去的人中有一部分是应届毕业生,一部分是有相关经验,一部分的人只认可某一两个行业及认可某一两个职位,还有一部分人才可能被对手或其它行业招聘了,还有一部分人只是来看看而已;据云南省人才市场调查:逢‘8’招聘会平均入场求职人员1700人左右。你的企业又能招到多少人呢?如果说三场招聘会你都参加了,而相隔周期10天,对于人才培训,人才定岗是很困难的。所以想要招更多的贤者,只能扩大招聘渠道,如网络招聘(前程无忧、贤士榜)、报纸报刊、信息发布、广播电视、软文等。 二,进人标准不明。不是所有的企业都是招贤渠道不广,也有一些企业同时做了多个招聘渠道,可是当这些求职人员来到企业时,或了解到招聘信息时,发现和招聘条件不适合自己,不适合有哪些呢?一是专业学历学识不够;二是年龄不符、经验不深,工龄过高;三是相关(同)行业中的相关岗位所限制;四是招聘人数有限,怕已经招满;五是等的太久,还没开口!所以望了又望,最后走了。这里所说不明,不全指岗位条件和职责;当你目前进入公司面试较少时,不能采用‘漏斗式’的选人时,作为企业应该把招聘条件扩大、放宽,只要不是特殊岗位;可以把招贤的人数多加两位,相关经验能力、年龄不能限制太死,给到求职者一个机会。所以用人28字真经:讲文凭更讲水平!讲职称更讲称职!讲阅历更讲能力!讲资历更讲共性! 三,招聘代表和管理层自我限制!我一次在调查中,专门去某一家食品企业面试,我之前一直对快消品都有所了解,所以来到这家公司后,人力资源这一步通过后,来到了大区经理对面,当了解到笔者对于国内100个大小城市市场都了解后,百般的不尊重我。后来我就知道她是怕我进入公司后威胁到她的位置,所以此次面试没能让贤者进宫入内。这也是国内企业普遍都存在的问题,很多企业里面的人力资源或相关领导看到一个比自己优秀的人才时,会产生妒嫉,排斥异己,把优秀的人才挡在了门外,真正的限制了重要的人才。 四,没有完善招聘留人育人系统!在云南大多数企业就只有一个面试,面试官凭主观思想作决定——去留。而很多第一次看起来不怎么样的人才,或是简历写的一般的人才话就再也没有第二次机会来面试;其二,新人来到企业没有培训机制,对于整个企业来说不知道是不是自己发展的平台?所以当求职人员看到某些不好时,会自动走掉;再者,刚入企业目标不明确,就只是看看企业手册类的书,或是没有计划岗位的相关事宜,也没有人引导工作;最后,公司内文化氛围不好,没有活力,勾心斗角,人员参差不齐!求职人员们看不到企业发展的远景。 五,没有完善的薪资体系。企业在给员工的待遇中,有低薪、提成、保险、福利是不够吸引人才的。因为每一个人都可以算一算自己的最终总工资,发现工资还是‘小波浪线’,可能他就辞去这份工作或是没有激情。所以要在薪资体系上,让能者多得!劳有所获!采用‘大波浪线式’工资体系可以让人才自我PK。 六,办公环境、条件不好。记有一次我和一企业内人力行政管理层沟通,他们说:招不到人是因为他们的办公室很远,我一问,发现从市中心(昆明)到办公地要坐车近2小时,且办公地还不太好找,公司也不包食宿。各位,假如你是求职者你会去这么远的地方工作吗?可能不一定,再假如手上有一份和现在差不多的工作机会,而办公环境就在隔你不远,我深信你一定会选择后者。打仗都要靠地理位置,何况经营企业呢? 七,优柔寡断,用人太疑。两者中有一个都会阻止人才进入企业,当你还正在确定这个人才合不合适时,或许另有东家已经签约了!再当你把贤者请入宫后,不太相信其能力,不去放心放手放权做事时,或许这个人才可能说明天不来上班了。 以上七点是制约企业发展中人才竞争关键因素。企业在发展中,制约人才因素还有很多细节,当我们只要能人性化、用心去服务、用心地把事情做到极致就一定不会缺少人才! 所以最后三句话与各位朋友分享:一,选对人是成功的一半;二,选人上多花时间,管理上就省时;三,是大事就不要当小事做! ![]() 明星不是舞台上的巨人,而观众才是舞台上面的巨人!TEL:18620207838 |
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